Interim Manager HR – diverse regio's

Introductie

Geef je Freelance carière een Xtra touch!

Heb jij het in je om complexe uitdagingen aan te gaan en bedrijven te ondersteunen in hun tijdelijke behoeften in HR? Hou jij van de vrijheid van een freelance carrère, maar vind je het fjin om een duwtje in de rug te krijgen om je netwerk uit te bouwen?

Bij clearXperts hebben we contacten in bedrijven op alle niveaus en in de meest uiteenlopende sectoren. Klanten doen regelmatig beroep op ons voor specifieke of strategische tijdelijke versterking in Finance, HR, Marketing of Legal vraagstukken. Voeg je toe aan onze community, zodat we samen bedrijven kunnen helpen slagen.

Continue reading

HR Consultant – diverse regio’s

Introductie

Wil jij je Xpertise in HR inzetten voor allerlei uitdagende projecten bij grote bedrijven en toporganisaties? Ben je een krak in payroll, blink je uit in soft HR of ken je als generalist van alles wat? Zoek je nieuwe uitdagingen om je kennis aan te scherpen, nieuwe vaardigheden te leren en ervaring op te doen in prikkelende professionele omgevingen?

Onze projecten geven jouw carrière gegarandeerd een boost. Met een vast contract onder de arm, stoom je jezelf klaar voor je droomjob in HR. Klaar om je ding te doen bij clearXperts? Solliciteer dan meteen voor deze functie.

Continue reading

Sociaal Juridische Actualiteit

We beginnen stilaan een lichtje aan het einde van de coronatunnel te zien. Belgische bedrijven hebben zich van hun meest flexibele kant laten zien en zijn razendsnel aan het digitaliseren. Of ze zoeken een andere manier van werken die de visie van hun organisatie uitdraagt. Met het vooruitzicht op het vaccin, kunnen we voorzichtig beginnen nadenken over de manier waarop we onze nieuwe manier van werken postcorona kunnen toepassen.

Continue reading

De invloed van een wellbeing-beleid op jouw organisatie

Als ondernemer ligt je focus voornamelijk bij het opbouwen van een financieel gezond bedrijf. Natuurlijk draagt de dynamiek van het hele team en dus ook de mindset van de werknemers daar ook aan toe.  Dit jaar is er een recordaantal Belgen langdurig afwezig door een burn-out. Stress en hoge werkdruk eisen steeds vaker hun tol bij personeel, waardoor bedrijven gaan lijden onder het ziekteverzuim. Daarom wordt er bij bedrijven steeds vaker een wellbeing-beleid geïntegreerd. In dergelijke programma’s kunnen, afhankelijk van het bedrijf, verschillende elementen worden opgenomen in het kader van het promoten van een gezonde staff.

Wat is een wellbeing-beleid en wat doet het?

Een wellbeing-beleid is een plan waarbij de werkgever gaat investeren in de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers. Het algemeen welzijn van personeel moet centraal staan tijdens de ontwikkeling van dit plan. Programma’s die goed zijn opgesteld geven aan elke deelnemer een gevoel van persoonlijke en individuele begeleiding en de mogelijkheid tot competentieontwikkeling Jouw personeel zal zich veel beter en gemotiveerder voelen als ze weten dat er met hun individuele behoeftes rekening wordt gehouden.  Daarnaast kan een goed programma een invloed hebben op het persoonlijke leven van jouw personeel. Zo kan je hen onder meer begeleiden in voeding, beweging, stress-management of een gezonde levensstijl. Maar het kan nog persoonlijker gaan.  Denk maar aan het ondersteunen en begeleiden van jouw werknemers bij het nemen van verstandige financiële beslissingen.

Individuele financiële begeleiding

Door jouw medewerkers te helpen in hun financiële beslissingen, bouw je een bepaalde loyaliteit en betrokkenheid op.  Dankzij deze vorm van begeleiding ervaren werknemers financiële stabiliteit en zekerheid. Zo zijn de medewerkers gelukkiger en zullen ze ook beter presteren. 

De basis van een wellbeing-plan

Elk bedrijf is anders en heeft een andere focus. Een heel stappenplan uitschrijven dat op elk team en elke organisatie van toepassing kan zijn, is dus niet mogelijk.  Wat we hieronder wel doen, is een overzicht geven van enkele tips waarmee je rekening kan houden als je wilt overgaan tot het opzetten van een wellbeing-plan.  

1. Personaliseer op basis van jobinhoud en werkorganisatie

Dit is de eerste stap die je moet nemen bij het opstellen van een wellbeing-plan. Hierbij ga je doorheen alle jobs en taakomschrijvingen in de organisatie. Door puur op de jobinhoud te focussen kan je de verschillende functies indelen in verschillende groepen: fysiek belastend, mentaal belastend of een combinatie. Neem de tijd om de job goed te analyseren. Wat zijn de taken? Wat zijn de verantwoordelijkheden? Welke uitdagingen zijn er verbonden aan de job? Waardoor wordt er stress ervaren bij het beoefenen?  Eenmaal deze vragen zijn beantwoord, stel je de vraag hoe je de stressfactoren tot het minimum kan herleiden en welke middelen hiervoor moeten ingezet worden.  Deze psycho-sociale risicoanalyse geeft de kans om het hele plan uit te werken.  

2. Hou rekening met de levensfase van de uitvoerende werknemer

De leeftijd van een medewerker is geen garantie dat die in een bepaalde fase zit. Indien je jouw organisatie wilt indelen op basis van algemene persoonlijke noden, is het belangrijk om niet naar de leeftijd te kijken, maar naar de levensfase waarin ze zich kunnen bevinden. Door rekening te houden met de levensfase, is het gemakkelijker te achterhalen wat belangrijk is voor de werknemer.  Denk maar aan het wel of niet hebben van kinderen, al dan niet getrouwd zijn, de aankoop van een woning die een rol speelt, maar professioneel: gaat het om een beginner die een expert wilt worden, of een expert die misschien vastgeroest zit?  

3. Anciënniteit en loyaliteit

Naast jobinhoud en levensfase, wil je natuurlijk ook de werknemers identificeren die loyaal en trouw zijn aan jouw onderneming. Medewerkers die net zijn aangesloten, gaan op hun beurt enorm veel moeten verwerken en hard bij moeten benen om mee te zijn. Voor hen is het voornamelijk in het begin nog een competitie om zich te onderscheiden. Werknemers met meer anciënniteit gaan doordachter en kalmer te werk. Bij hen heeft het wellbeing-beleid de doelstelling om te blijven motiveren en activeren zodat ze zich betrokken blijven voelen bij de organisatie.  

4. Persoonlijker hoeft niet per se beter te zijn

Afhankelijk van tijd en budget kan er een aanpak op maat worden uitgevoerd.  Nu jouw werknemers al in heel wat categorieën zijn ingedeeld, zal de aanpak al snel als vrij persoonlijk worden ervaren.  Door de groepen die gevormd zijn door bovenstaande drie stappen toe te passen, weet je met wat voor personen je te maken zal hebben. Natuurlijk kan het nog persoonlijker als je bijvoorbeeld één-op-één-gesprekken gaat integreren.  Indien er geen tijd of budget is om individuele plannen uit te werken, is er steeds de mogelijkheid om de categorieën op te delen in kleinere groepen en aan deze groepen bepaalde seminaries, trainingen en coachingen te geven. Los van de middelen die je organisatie ter beschikking heeft, moet ook steeds worden afgewogen of het nodig is een-op-eengesprekken te voeren en een-op-eenplannen uit te werken of niet.

Hr-evolutie: op zoek naar de optimale mix van leven en werken

Christa Van Oostende, voormalig hr-director bij ENGIE Axima, is al twintig jaar actief in human resources. Ze heeft in de sector al heel wat evoluties meegemaakt, maar sommige uitdagingen blijven. Zo zal human resources altijd als doel hebben mensen slimmer te laten samenwerken en zo bedrijven sterker te maken. Christa deelt hoe het was om mee te groeien in een almaar complexer vakgebied.Continue reading

Solliciteren voor een job in HR: een categorie apart?

Blink jij uit in oplossingsgericht denken, beschik je over een flinke portie klantvriendelijkheid en ben je een zelfstandige en integere werkkracht? Dan heb je ongetwijfeld geen moeite om een job in HR te bemachtigen! Toch komen volgende sollicitatietips misschien van pas om de zoektocht naar de juiste functie te vergemakkelijken. Continue reading