De meeste HR-professionals denken er hetzelfde over: wat hun rol is en wat zij precies doen, is niet voor iedereen even duidelijk. Het idee dat leeft over de taken van een HR-professional strookt helemaal niet met de dagelijkse realiteit.

Uit verschillenden onderzoeken is al meermaals gebleken dat medewerkers, die geen banden hebben met de HR-afdeling van een bedrijf, de volgende zaken als voornaamste dagbestedingen zien van een HR-manager:

• klachten behandelen 
• werving
• naleving van de arbeidswetgeving
• contracten
• disciplinaire maatregelen

Het goede nieuws: al deze taken behoren inderdaad toe aan het takenpakket van een HR-manager.

Het minder goede nieuws: het zijn verre van de enige en ook niet de belangrijkste taken van een HR-professional.

HR kijkt ook naar de bedrijfsdoelstellingen

Elke organisatie heeft bedrijfsobjectieven waarnaar men gezamenlijk streeft. Dat wil zeggen dat ook een HR-afdeling ernaar streeft deze doelen te behalen.

Misschien gaan ze niet rechtstreeks helpen met de productie van een product, of met de verkoop van de diensten, maar de bijdrage van deze afdeling mag je niet onderschatten. 

‘Human resources’ wil letterlijk zeggen: beheer van het menselijke productiesysteem. 

De kwaliteit van deze afdeling is dat zij kunnen identificeren welke manieren er zijn om de groei van het menselijk kapitaal te optimaliseren. Daardoor zal de productiviteit en effectiviteit van een organisatie uiteindelijk toenemen. 

Wil de organisatie een concurrentieel voordeel behouden, is het noodzakelijk om de juiste profielen te rekruteren, te ontwikkelen en te behouden. 

Elke HR-afdeling is anders

Alle HR-managers hebben hetzelfde doel voor ogen. Bijdragen tot het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.

Afhankelijk van de grootte van een bedrijf zal er een hogere mate van specialisatie en organisatie van het team zijn.

Kijken we naar een gemiddelde KMO in België, dan zijn de HR-managers voornamelijk generalisten die over kennis beschikken die zich uitstrekt over alle HR-rollen. 

Bij grotere bedrijven is de HR-afdeling meestal een samenstelling van specialisten die dan onder leiding staat van een HR-manager of HR-director. 

Hoe teams zijn samengesteld, is heel afhankelijk van de doelstellingen, de aard van de business en het type werknemer, of het bedrijf met externe partijen samenwerkt enzovoort.

Het model van Ulrich

Om een HR-afdeling te structureren baseren HR-managers zich vaak op het model van Dave Ulrich.

De Amerikaanse professor Dave Ulrich voert elke twee jaar onderzoek naar HR-competenties en hoe deze competenties de bedrijfsresultaten beïnvloeden. Uit dit onderzoek is Het ‘model van Ulrich’ voortgevloeid.

De kern van het model bestaat uit vier takken waarin HR werd opgedeeld. Sinds 2017 heeft Dave Ulrich een vernieuwde, verfijnde versie uitgebracht met een uitgebreide structuur waar we in een later artikel dieper op ingaan.

Vier rollen van HR

Er zijn vier hoofdrollen die in elke human resources-afdeling moeten ingevuld worden. Dit kan door één medewerker gebeuren die alle taken op zich neemt, of door een team dat de taken onderling verdeelt.

Belangrijk bij de invulling van de rollen is dat er een goed afgestemde intensiteit is en een juiste samenhang tussen de vier takken.

 

• Strategic partner

 

Wie deze rol op zich neemt is iemand die een bedrijfsstrategie succesvol kan uitvoeren. Voornamelijk door als strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in een duidelijke HR-strategie. 

De strategic partner stelt ook de prioriteiten op voor HR. Deze persoon fungeert vaak als HR-manager binnen het team. 

 

• Change agent

 

Dit is de expert op vlak van staffing, capaciteiten binnen de organisatie, verandering en vernieuwingen in de structuur van het bedrijf. Het takenpakket van deze persoon omvat onder meer performance-metingen en training & development.

 

• Administrative expert

 

De naam zegt het zelf. Wanneer een HR-medewerker deze rol bekleedt, wordt hij gezien als expert op procesniveau. 

Enkele taken die de administratieve expert op zich neemt, zijn tegenwoordig trends in de HR-sector. Hierbij denken we aan de automatisatie van processen, integreren van HRM-systemen, compensation & benefit-structuren enzovoort.

 

• Employee champion

 

De belangrijkste opdracht is het bijdragen aan toegewijde en competente medewerkers binnen de organisatie. 

Hierbij moet HR de behoeften van medewerkers aanvoelen en zorgen dat daarop wordt ingespeeld. De intellectuele meerwaarde die medewerkers brengen, moet actief verder worden ontwikkeld door de insteek van de employee champion.

Gaat een organisatie zijn HR-afdeling op zo een manier gaan organiseren en het model van Ulrich als basis nemen, dan wordt ervoor gekozen om in een heel duidelijke richting te werken. 

Dan weet iedereen binnen het bedrijf wat de bedoeling is en wie welke verantwoordelijkheid draagt.

Daarnaast worden de belangrijkste aspecten van human resources hierbij gedekt en werkt men zo naar een optimaal HR-beleid, tevreden werknemers en het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.