[vc_row css_animation=”” row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” angled_section=”no” text_align=”left” background_image_as_pattern=”without_pattern”][vc_column][vc_column_text]Stel je de volgende situatie een keertje voor:

Je hebt een supergoed idee voor een nieuwe werkwijze. Je hebt het nodige voorwerk en onderzoek gedaan. Uit die resultaten blijkt dat het idee jou en je collega’s een hoop tijd zal besparen en zal bijdragen tot een efficiëntere samenwerking.

Vol goede moed en overtuiging plan je een vergadering om je idee voor te stellen aan je collega’s. Die moeten wel enthousiast zijn, toch? Het is namelijk ook in hun voordeel.

En dan, tijdens de vergadering, blijkt dat je collega’s helemaal niet enthousiast zijn. Integendeel zelfs. Ze stellen alleen kritische en vervelende vragen en lijken niet mee te willen gaan in je verhaal…

Kortom, je stuit op grote weerstand bij je collega’s. En hoe goed je argumenten en de resultaten uit het vooronderzoek ook zijn, je lijkt je collega’s maar niet te kunnen overtuigen.

Gelukkig kun je leren omgaan met deze weerstand en je collega’s zo tóch meekrijgen in je verhaal!

Waarom is er weerstand

Voordat je collega’s kunt overtuigen van je verhaal moet je je afvragen waarom er weerstand is.

Daar kunnen een aantal redenen voor zijn.

Angst voor het onbekende

Mensen zijn gewoontedieren en houden meestal niet van verandering. Ze zijn bang voor het onbekende en de gevolgen die de verandering met zich meebrengt.

Zelfs als je kunt bewijzen dat de verandering hen ten goede komt, zal het moeite kosten om mensen te enthousiasmeren. De angst voor het onbekende sluimert altijd op de achtergrond.

Out of control

We voelen ons graag ‘in control’. Zodra er een verandering op het programma staat, hebben mensen niet meer het gevoel dat ze in control zijn. Ze moeten wennen aan de nieuwe situatie en terug leren in control te zijn. Dat levert weerstand op.

Dieperliggende emotie

Het hoeft niet per se zo te zijn dat iemand je idee niet goed vindt. Mensen kunnen ook weerstand bieden omdat verandering an sich vervelende herinneringen naar boven brengt.

Misschien is iemand ooit betrokken geweest bij een reorganisatie waardoor zijn/haar functie overbodig werd verklaard. Door jouw lumineuze idee voor efficiëntere samenwerking, is deze persoon bang dat zijn/haar werk niet meer nodig zal zijn.

Kan ik dit wel?

Verandering kan betekenen dat mensen hun manier van werken moeten aanpassen, nieuwe tools moeten leren kennen, hun skills moeten aanscherpen.

Hun competenties, kennis en vaardigheden worden op de proef gesteld en dat levert weerstand op.

Omgaan met weerstand

Wanneer je merkt dat er weerstand is voor de verandering die je wil doorvoeren, kun je twee dingen doen: eigenwijs en weerspannig zijn, of proberen om te gaan met deze weerstand en die langzaamaan ombuigen tot medewerking.

Wij opteren voor de laatste optie en reiken je graag wat richtlijnen aan om dit te realiseren.

Maak de weerstand bespreekbaar

Het is verleidelijk om collega’s te blijven overtuigen met sterke argumenten. Dit heeft echter geen nut. Mensen horen argumenten niet en zijn alleen bezig met de gevolgen die het voor hen persoonlijk zal hebben. Voor je het weet beland je op deze manier in een ‘welles/nietes’-spelletje, waar niemand wijzer van wordt.

Maak de weerstand bespreekbaar. Vraag concreet waarom mensen bang zijn voor de verandering. Welke problemen en risico’s voorzien ze?

Als je bespreekbaar maakt dat je merkt dat er weerstand is en mensen de mogelijkheid biedt om aan te geven wat de weerstand veroorzaakt, levert dit hele waardevolle informatie op.

Toon begrip en erkenning

De weerstand bespreekbaar maken is stap één.

Vervolgens moet je daar ook iets mee doen.

Toon begrip en erkenning en zoek samen met je collega’s naar oplossingen om de weerstand bij hen te verminderen.

In plaats van zelf de argumenten van je collega’s te counteren met tegenargumenten, zoek je samen naar oplossingen die de weerstand kunnen verminderen. Dat vergroot de betrokkenheid bij je collega’s en zorgt voor een gevoel van erkenning.

Zijn mensen bang dat hun kennis en vaardigheden niet voldoende zijn voor de nieuwe werkwijze? Voorzie een goede training.

Is iemand bang dat zijn/haar functie overbodig wordt? Benadruk dan dat deze persoon door de efficiëntere manier van werken nu tijd krijgt voor werkzaamheden die voorheen bleven liggen.

Pas je aanpak aan

De mate van weerstand zal per persoon verschillen. Collega X is vooral bang dat hij niet kan werken met de nieuwe software, terwijl collega Y vreest voor haar baan.

Deze verschillende oorzaken leiden tot een verschillende aanpak. Scheer dus niet iedereen over dezelfde kam en pas je aanpak aan.

Parkeer wanneer nodig

Soms kunnen discussies in een veranderingstraject hevig oplopen. Op zo’n moment is het verstandig de kwestie te parkeren.

Geef aan dat de emoties te hoog oplopen en dat je de discussie even on hold zet. Erken hierbij de argumenten en emoties van de tegenpartij(en), maar spreek af dat er verder over gesproken zal worden als de gemoederen wat bedaard zijn. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]