Een future proof HR team

Wat typeert een future proof HR team?

Een future proof HR-team is divers met uiteenlopende ervaringen, leeftijden, opleidingen en gender. Dit zorgt voor rijke discussies en verschillende perspectieven in je team. In een steeds diverser wordende bedrijfsomgeving is het immers cruciaal om deze verschillende invalshoeken te omarmen.

Wat zijn de belangrijkste soft en hard skills binnen HR?

Connectie en communicatie zijn essentieel voor een HR-professional. Het vermogen om te luisteren, te begrijpen wat er leeft en patronen te herkennen in problemen en oplossingen zijn van onschatbare waarde.

Ook belangrijk zijn

• technische vaardigheden;
• kennis van wetgeving en fiscaliteit;
• datagedreven besluitvorming.

Een gezonde dosis kritisch denken en het vermogen om uit te dagen zijn eveneens onmisbare eigenschappen.

Wat is de rol van een HR manager?

Managers spelen een cruciale rol in de creatie van future proof teams. Zij moeten

• richting geven aan het team;
• keuzes maken;
• een sterk team opbouwen dat van elkaar leert en elkaar versterkt.

Knopen doorhakken als leider is belangrijk. Als HR-manager verlies je je namelijk nogal snel in allerhande problematieken en te hulpvaardig willen zijn.

Hoe ga je het best om met de war for talent?

Een future proof team bouwen gaat hand in hand met leren. Learning on the job, het uit de comfortzone trekken van teamleden en voortdurende dialoog zijn cruciaal. Wat loopt er goed of minder goed? Waar kunnen we onze medewerkers helpen?

Ook het stellen van vragen, het bekijken van situaties vanuit verschillende invalshoeken en een het creëren van een kritische blik zijn belangrijke aspecten in dit proces. Zo’n kritische blik kan je jezelf aanmeten door een andere bril op te zetten en jezelf in de schoenen te plaatsen van anderen.

Hoe bouw je een sterk team?

Een onderwerp dat reeds lang op tafel ligt, maar de laatste jaren acuut is geworden, is de war for talent.

Een waardevolle tip: bekijk waar het potentieel in de markt zit dat nog niet is aangeboord. Kan je bepaalde profielen niet vinden? Dan kan je bijvoorbeeld het potentieel van mensen zonder ervaring aanboren. Zowel intern als extern kan je met opleidingen een instroom aan werkkrachten creëren.

Er zijn veel kanalen die we kunnen aanspreken, maar dit vraagt consistente, aanhoudende inspanningen.

Hoe trigger je een growth mindset?

De eerste stap naar het stimuleren van een growth mindset is communicatie. Ga in gesprek met je mensen, luister naar hun zorgen, dromen en ambities. Door open te staan voor hun ideeën creëer je een omgeving waarin ze zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Een ander belangrijk aspect is anderen aanmoedigen om buiten hun comfortzone te stappen.

Maar het is ook cruciaal om een ondersteunend netwerk op te bouwen. Laat mensen weten dat ze niet alleen zijn in hun reis naar groei. Moedig samenwerking aan, zodat ze van anderen kunnen leren en elkaar kunnen inspireren. Een ondersteunende omgeving biedt de veiligheid om risico’s te nemen en nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Hoe ga je om met bewegingen in je team?

In grote organisaties is er vaak een aanzienlijk verloop van personeel en langdurig zieken. Wanneer medewerkers uitvallen, zijn er verschillende oplossingen mogelijk.

Eerst en vooral kan de extra workload opgevangen worden door het team. Meestal is er toch een bereidwilligheid om voor elkaar in te springen, waar mogelijk. Ten tweede kan je naar de prioriteiten gaan kijken: wat is écht essentieel? Wat kunnen we eventueel uitstellen?

Ten derde kan je beroep doen op extern, tijdelijk talent via consulting of interim management om piekmomenten in de workload op te vangen, of om specifieke expertise binnen te brengen Het voordeel? Consultants werken zich heel vlot in en zijn snel onboard. Ze hebben vaak een andere blik die erg verrijkend kan zijn voor jouw organisatie. En als ze een goede fit zijn binnen jouw team werkt dat enorm goed.

Wat met generatieverschillen op de werkvloer?

De sleutel hier is verbinding creëren, in gesprek gaan en luisteren naar wat er speelt op de werkvloer, ongeacht de leeftijdsgroep. Het is belangrijk om voeling te houden met de werknemers.

De carrièreontwikkeling van de jongere generatie, zoals Gen Z, kan behoorlijk snel gaan, wat niet altijd het geval is voor andere generaties. Om dit verschil te overbruggen, is open communicatie essentieel. Het is belangrijk om te begrijpen dat de snelheid waarmee iemand zijn loopbaan ontwikkelt, kan variëren. Hoewel leren tijd kost, is het cruciaal om te luisteren naar de behoeften van elke medewerker. Het is de verantwoordelijkheid van HR-managers om te begrijpen waar mensen zich comfortabel bij voelen en voldoende variatie te bieden.

Een effectieve manier om dit te bereiken, is door kritisch na te denken over onze eigen verwachtingen. Deze zelfreflectie helpt aanzienlijk in de dialoog. Daarnaast kunnen praktijken zoals van perspectief veranderen, waarbij medewerkers gedurende enkele maanden in een ander team werken, en het ‘shadowen’ van een andere afdeling voor een dag of enkele dagen, helpen om begrip en respect te kweken voor de diversiteit aan ervaringen en perspectieven op de werkvloer.

Afsluitende tip

Ben je een professional die willen doorgroeien als beslissingsnemer in future proof teams? Durf springen en durf hulp te vragen.

Het is enerzijds een must om risico’s te nemen en niet altijd voor zekerheid te kiezen . Soms moet je gaan voor een andere functie, bedrijf, sector, etc. Die verandering brengt je ontzettend veel bij.

Anderzijds is je carrière een voortdurend leerproces, waarbij ervaringen delen met collega’s en de mensen om je heen van onschatbare waarde is.