Complementariteit voor een future proof HR team

Complementariteit is key

Complementariteit is hét keyword voor een future proof HR team. Het team moet:

• Goed kunnen omgaan met data;
• Project management beheersen;
• Business knowledge hebben;
• Agile zijn;

Data-driven HR is de toekomst, waardoor digital skills alsmaar belangrijker worden. Ook zijn soft skills zoals project management en flexibiliteit cruciaal. Deze skills, in combinatie met een uitgebreide business knowledge, vormen de holy grail van een future proof HR team.

Het ideale rekruteringsproces?

Je rekruteringsproces is maar zo goed als je het opzet. Een business case en een aantal oefeningen geven vaak een beeld van hoe kandidaten denken, maar niet per sé of zij in je bedrijfscultuur passen.
De ideale vraag om dit te achterhalen bestaat echter niet. Geen enkel rekruteringsproces is waterdicht en we weten nooit écht zeker of een kandidaat de juiste persoon is of niet. Je kan enkel vertrouwen op je buikgevoel, dat vaak juist zit en soms de bal misslaat.

De “ships” die de boot recht houden

Welke soft skills moet een HR profiel idealiter hebben? Leadership en ownership zijn de twee belangrijkste pijlers. Een “het kan niet” mentaliteit, is een enorme boosdoener. Hulp durven vragen aan je team en je kwetsbaar kunnen opstellen is cruciaal.
Verder zijn resultaatgericht werken en het stellen van vragen belangrijke eigenschappen voor een HR profiel. De tijd van “de baas weet alles” is voorbij. Daarom is het als HR leidinggevende van groot belang om te communiceren en de verwachtingen van je teamleden te managen.

Wellbeing als KPI

Hoe beter mensen zich voelen in een bedrijf, hoe beter ze gaan presteren. Daarom is wellbeing de belangrijkste, doch onmeetbare KPI. De meetbare KPI’s kunnen nooit bereikt worden als deze pijler niet goed zit.
Dit wil natuurlijk niet zeggen dat werknemers enkel op hun sterktes moeten ingezet worden. Af en toe de grenzen overschrijden kan nooit kwaad in een ondersteunende omgeving. Je leert namelijk nooit zonder een keer tegen de muur te lopen. Wanneer dit gebeurt, heb je een team om de klap op te vangen.

Wat zijn de go-to elementen bij aanwerving?

Uiteraard gaat het aanwervingsproces voor een externe werkkracht iets sneller dan voor een vaste aanwerving. Externe werkkrachten zijn vaak heel flexibel en multi-inzetbaar door hun diverse voorgaande ervaringen.
Toch komen dezelfde pijlers steeds terug. Past de kandidaat bij het bedrijf en bij de doelgroep? Is het een aangenaam gesprek en heb je een goed buikgevoel? Als voorgaande vragen positief beantwoord worden, dan is een solide samenwerking mogelijk.

HR managers zijn geen contractmanagers

Bij het opvangen van bewegingen in een team zijn twee zaken enorm belangrijk: snelheid en focus op welk profiel er nodig is. Het type contract kan in de tweede fase bekeken worden. De aard van het project zal snel duidelijk maken of een tijdelijke werkkracht nodig is, of er iemand intern doorgeschoven kan worden. 

Een vaste partner voor tijdelijke ondersteuning kan zeker helpen om in een noodsituatie snel een pool aan kwalitatieve externe werkkrachten ter beschikking te hebben. Een goede relatie met je partnerbedrijf is van cruciaal belang, want dan zijn de profielen die aangeboden worden sneller een match met wat je zoekt.

De wereld in verandering

De wereld is de laatste jaren enorm veranderd. Diversiteit vormt voor sommige bedrijven of recruiters een drempel. Om wellbeing te garanderen moeten we er echter voor zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn binnen het bedrijf, ongeacht hun seksuele oriëntatie, gevoel, huidskleur of nationaliteit. 

Als je een cultuur van veiligheid voor iedereen kan bouwen, dan komt diversiteit vanzelf. Belangrijk is dat je altijd blijft investeren in wellbeing en diversiteit. Multicultureel betekent niet per sé veel mensen van andere origines, maar eerder diverse mensen die zich goed in hun vel voelen. Dat is echter veel moeilijker dan KPI’s stellen op basis van uiterlijke kenmerken.